José Miguel Campi: la importancia de la diversidad e inclusión
Entrevistamos a José Miguel Campi Portaluppi, alias Campi. El es Coordinador de Proyectos de Investigación Aplicada en la Universidad Casa Grande y co-creador de Proyecto Zoom, un espacio dedicado a la lucha contra la discriminación e inclusión a las personas en posición de vulnerabilidad por su condición sexogenérica.
Además, es socio fundador de Aleph. Esta es una empresa dedicada a la solución de problemas sociales y corporativos por medio de la investigación de mercado participativa y customizada.
Con motivo de Dare To, hablamos en exclusiva con Campi para que nos cuente más sobre la inclusión y diversidad.
El presente:
1. ¿Cómo definirías la diversidad y en qué se diferencia de la inclusión?
Cuando hablamos de diversidad en el tema laboral, lo entiendo más como una filosofía de trabajo. Una filosofía que informa la manera de trabajar. En cambio, cuando se habla de la inclusión es una serie de políticas. Es como una mirada y aproximación más técnica al asunto. La razón de ser de la empresa es la idea de la diversidad como parte de su conformación. 
En cambio, la inclusión no necesariamente viene mediada por ese mismo sentido. No está al “core” de los valores, sino más bien es algo que la empresa hace.
2. Desde tu perspectiva: ¿cómo luce el panorama de la diversidad e inclusión en las empresas ecuatorianas?
Creería que hay empresas atípicas. Por ejemplo en la Universidad Casa Grande hay la premisa básica para su conformación. Es vital e intrínsecamente diversa en la forma en la que está construida.
Muchas veces nos convencemos de que estamos haciendo cosas importantes en el deber. A ratos, la mera ignorancia o el hecho de no tenerlo en la agenda, es lo que nos previene de hacer de nuestras empresas, ecosistemas más inclusivos y diversos.
3. ¿Cuáles son algunos de los mitos y realidades acerca de la falta de diversidad en las empresas?
Depende de los distintos niveles de empresas. Por ejemplo, sobre el tema étnico, uno de los prejuicios que existen es que «las personas con etnias asociadas a poblaciones minoritarias o en posición de vulnerabilidad, han sido distantes de cargos administrativos o gerenciales. Esto porque su variable étnica se ha visto asociada con niveles socioeconómicos que han prevenido que accedan a niveles de educación que los facultaran para asumir los cargos”.
El prejuicio y el racismo latente en nuestra sociedad -a pesar de que la mayoría quiera negarlo o esconderlo- es un fenómeno y una problemática que se encuentra ahí.
En el caso de EEUU, optaron por políticas de acción afirmativas en el afán de generar oportunidades para personas afroamericanas que habían sido víctimas de la esclavitud o de políticas de separación y segregación. Si no hubiera existido esa idea, eso nunca hubiese ocurrido.
En el caso de la segregación o discriminación por temas etarios, existen prejuicios como “la gente joven no tiene experiencia”. O “la gente mayor no tiene las herramientas o recursos para enfrentar nuevas problemáticas”.
Normalmente, la experiencia es lo que más peso tiene.
En el caso de género, existen una serie de cosas. Uno de los mitos es creer que “por su posibilidad de ser madres, las mujeres representan riesgos y pérdidas para las empresas”. Efectivamente, las mujeres tienen la potestad de ser madres y por ende, tienen derecho a menos tiempo en la empresa y permisos específicos según la ley. Esto no quiere decir que son menos productivas, sino que las empresas deben poner de su parte en el afán de que las mujeres pueden estar incluidas.
Otro de los mitos es creer que “las comunidades LGBT dan mal aspecto o mala reputación a la empresa, por el clima que generan”.
4. ¿Cómo ves a los líderes ecuatorianos frente a los cambios que deben realizar para construir equipos más diversos? ¿Consideras que esta sea una conversación incómoda para algunos?
Creo que es incómoda para todos. Al hablar sobre segregación o discriminación, esta conversación nos obliga a mirar las falencias que cada uno de nosotros tenemos.
Una persona que exige que no se la prive de espacios de decisión o poder por variable sexo, puede ser alguien que en algún momento ha tenido una suerte de prejuicios hacia otros por temas de experiencia o raciales.
Es evidente porque vivimos en una sociedad racista. Tenemos problemas de discriminación que está marcada por momentos de violencia en función a temáticas de género. Todos tenemos alguna suerte de prejuicio y de sesgo.
5. Según un estudio de Grant Thornton, 40% de las empresas a nivel mundial piensan que la diversidad es importante para el éxito de los negocios. Sin embargo, solo el 14% tienen planes para ampliar la diversidad de sus equipos de alta gerencia. ¿Por qué crees que se da esto?
Si bien se puede reconocer la importancia de la diversidad, no necesariamente se entiende cómo este encuentro dentro de una empresa puede ser beneficioso. A veces se lo ve desde el punto de vista de “podríamos generar una sociedad más tolerante», pero no entienden cómo transmitirlo en réditos para ellos. Y también, muchas veces es falta del know how.
Tendemos a reproducir aquello que hemos visto. Si no hemos sido criados en ambientes diversos, es difícil tener planes o estrategias para implementarlos en nuestros equipos.
El futuro:
6. ¿Qué impacto podrían tener los equipos diversos (por sobre los homogéneos) en la creatividad, innovación y productividad?
Creo que debemos mirar como referentes a los espacios diversos que de verdad respetan las ideas de todos.
Cuando deambulas por los pasillos de Google, Microsoft o Apple, la conformación étnica y de nacionalidades es completamente distinta a lo que se pueda encontrar en Ecuador.
Quizás es un país que desde afuera se ve menos pluriétnico y pluricultural. Sin embargo, son espacios que fomentan el verdadero encuentro con el otro.
Acá en la universidad, en los marcos de los proyectos de aplicación profesional, fomentamos el enfoque interdisciplinario frente a problemas. Por ejemplo, tenemos el desarrollo de productos para mejorar la calidad de vida de niños con cáncer. Si en este caso yo pondría únicamente a alumnos y alumnas de carreras de educación con mención en psicopedagogía, la solución sería una. En el momento en que involucro a alumnos de administración, ciencias políticas, diseño, artes escénicas –seres humanos que tienen miradas y aproximaciones diversas- el proceso de que entiendan que lo que el otro tiene que decir es válido, es lo que catapulta la verdadera innovación y procesos creativos.
Desde que estamos en esta coordinación hemos hecho 90 productos. Los más relevantes han sido aquellos en los que los alumnos encontraron a alguien distinto a ellos y han tenido que abrirles las puertas.
7. ¿Cómo podemos abordar el sesgo en el proceso de reclutamiento?
Hay una alternativa que es darle prioridad a personas que sean diversas, por el mero hecho de ser diversas. Como ecuatorianos, no es algo que deberíamos descartar, sino más bien considerar.
Otra alternativa son los procesos de selección ciegos. Donde no tomo en cuenta ninguna variable en consideración, sino que doy espacios. Lo que me interesa aquí es valorar a la persona por sus méritos. Y esa es una aproximación legítima y válida.
El Estado tiene la política de por cada cierto número de empleados, uno debe tener algún tipo de discapacidad. Eso ha hecho que por primera vez, empresas que no daban espacios personas con discapacidad, hoy están obligadas a abrir sus puertas.
8. ¿Qué podemos hacer, como líderes de equipos, para apoyar la diversidad en el lugar de trabajo?
Hay iniciativas que se pudiesen tomar en consideración. La primera es empezar a problematizar lo que vamos a definir como “diversidad”. Una vez definido el concepto, se puede empezar a trabajar en él.
Y segundo, empezar a celebrar lo que nos hace diversos. En lugar de estandarizar procesos y personas al interior de la empresa, discutir sobre qué nos hace diferentes. Y en función de esas diferencias, tomar decisiones que nos beneficien a todos.
Por ejemplo, si tienes un gran número de mujeres que son madres, hablar sobre sus ansiedad y expectativas. De esta forma, se puede reconocer qué políticas se pueden instaurar que las vuelvan más productivas.
